W dniu 6 czerwca 2023 roku weszła w życie Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 roku w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Sprawdź, czy wiesz co Cię czeka w związku z dyrektywą wprowadzającą jawność wynagrodzeń.
Po co nam zmiany?
Brak przejrzystości w odniesieniu do poziomów wynagrodzenia w ramach funkcjonowania organizacji sprawia, że przypadki dyskryminacji płacowej są wyjątkowo trudne do wykrycia lub szczególnie ciężkie do udowodnienia w przypadku ewentualnych postępowań sądowych.
Konieczne stało się wprowadzenie środków, które przyczynią się do zwiększenia przejrzystości wynagrodzeń w celu zapewnienia równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Nowe regulacje obejmują pracodawców zarówno w sektorze publicznym, jak i prywatnym i dotyczą wszystkich pracowników zatrudnionych na umowę o pracę lub pozostających w stosunku pracy określonym przez prawo.
Wprowadzone zmiany dotyczą przejrzystości wynagrodzeń zarówno przed zatrudnieniem, jak i w trakcie trwania stosunku pracy.
Termin implementacji Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 roku upływa 7 czerwca 2026 roku.
Obowiązki pracodawców
Pracodawcy będą zobowiązani do podania przyszłym pracownikom, przed rozpoczęciem procesu rekrutacyjnego, informacji dotyczących początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału, który oparty będzie na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach – przewidzianych w odniesieniu do konkretnego stanowiska. Zakazane będzie także dopytywanie przyszłych pracowników o wysokość ich dotychczasowych i wcześniejszych wynagrodzeń.
W stosunku do pracowników już zatrudnionych w organizacji, pracodawcy będą również zobowiązani do zapewnienia swoim pracownikom łatwego dostępu do informacji dotyczących kryteriów, które służą określeniu ich wynagrodzeń oraz dostępu do informacji z zakresu progresji wynagrodzeń.
Kryteria użyte przez pracodawców powinny być obiektywne i neutralne ze względu na płeć.
Pracodawcy będą musieli co roku informować wszystkich pracowników o przysługującym im prawie do uzyskania informacji z zakresu równości wynagrodzeń ze względu na płeć, a także krokach jakie powinni podjąć w celu ich uzyskania.
Nowe regulacje nakładają na pracodawców także obowiązki sprawozdawcze, które dotyczyć będą m.in. występujących w organizacji luk płacowych. Zobowiązanie to będzie dotyczyć przede wszystkim podmiotów zatrudniających co najmniej 100 pracowników (choć państwa członkowskie mogą nałożyć obowiązek raportowania także na pracodawców zatrudniających mniej niż 100 pracowników).
Nowe uprawnienia pracowników
Pracownicy wyposażeni zostaną w uprawnienia do występowania do pracodawców z zapytaniem m.in. o zakres średniego poziomu wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o tej samej wartości.
Swoje prawa pracownicy będą mogli realizować także za pośrednictwem organu ds. równości.
Pracownicy powinni mieć zapewniony także odpowiedni dostęp do postępowań sądowych w celu egzekwowania praw i obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń.
W przypadku stwierdzenia, że pracownik poniósł szkodę w wyniku naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń, będzie uprawniony do dochodzenia roszczeń i uzyskania za tę szkodę pełnego odszkodowania lub zadośćuczynienia.
Ciężar dowodu w postępowaniach sądowych spoczywać będzie na pracodawcach. To oni będą zobowiązani udowodnić, że bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja związana z wynagrodzeniem nie miała miejsca.
W imieniu pracowników postępowania sądowe i wszelkie procedury administracyjne związane z zarzucanym naruszeniem praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń będą mogły być wszczynane przez stowarzyszenia, organizacje, ograny ds. równości, przedstawicieli pracowników i inne podmioty, które mają uzasadniony interes w zapewnieniu równości mężczyzn i kobiet.
Kary
W przypadku naruszeń praw i obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń na pracodawców nakładane będą kary grzywny. Wysokość kar ustalana będzie przez państwa członkowskie.
Podsumowanie
Jak widać, nowe przepisy wprowadzające jawność wynagrodzeń zakładają szereg zmian, które wpłynąć mają na zniwelowanie luk płacowych i wciąż obecnego zjawiska dyskryminacji płacowej ze względu na płeć.
Przygotowanie wewnętrznych regulacji obowiązujących w organizacji będzie dla pracodawców nie lada wyzwaniem. Rekomendujemy rozpoczęcie prac wdrażających jawność wynagrodzeń z wyprzedzeniem, aby przyjęte procedury spełniały wszelkie prawne wymagania.
