W związku z wprowadzeniem w Polsce stanu zagrożenia epidemicznego wirusem SARS-CoV-2 wiele firm musi zmierzyć się z zupełnie nową rzeczywistością.
Brak dostaw, spadek zapotrzebowania na towary, czy usługi firmy, problemy z płynnością finansową, a w konsekwencji brak możliwości zatrudniania pracowników na dotychczasową skalę.
Praca zdalna, dodatkowy zasiłek opiekuńczy, czy odroczenie płatności składek ZUS nie rozwiążą długoterminowo problemów pracodawców.
Jak zmniejszyć zobowiązania firmy wobec pracowników w okresie zmniejszonych dochodów firmy, a jednocześnie zachować miejsca pracy?
Przedstawiamy praktyczne rozwiązania dla przedsiębiorców.
WYKORZYSTANIE URLOPÓW
Wykorzystanie przez pracowników urlopów wypoczynkowych, skierowanie na urlop bezpłatny, czy polecenie pracownikom odbioru zaległych godzin nadliczbowych – rozwiązania te
w uzgodnieniu z załogą powinny zostać podjęte w pierwszej kolejności.
Wykorzystanie urlopów wypoczynkowych.
Pracodawca nie może jednostronnie narzucić pracownikom wykorzystywania urlopów wypoczynkowych (art. 151 Kodeksu pracy), również w czasie zagrożenia epidemicznego. Tyczy się to zarówno urlopów „bieżących”, jak i urlopów zaległych. Możliwe i uzasadnione jest tu jednak działanie
Skierowanie na urlop bezpłatny.
Za zgodą pracownika można skierować go na urlop bezpłatny (art. 174 § 1 Kodeksu pracy). Czas trwania takiego urlopu nie jest limitowany. Może zostać w każdej chwili skrócony, bądź przedłużony za porozumieniem Stron.
Odbiór zaległych godzin nadliczbowych.
Czas wolny w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych może być udzielony zarówno na wniosek pracownika, jak i na podstawie decyzji pracodawcy. Na wniosek pracownika udzielany jest w takim samym wymiarze, tj. godzina za godzinę, a na podstawie jednostronnej decyzji pracodawcy – w podwyższonym wymiarze, tj. 1,5 godziny czasu wolnego od pracy w zamian za
1 godzinę pracy nadliczbowej (art. 1512 Kodeksu pracy).
OGŁOSZENIE PRZESTOJU
Zagrożenie epidemiologiczne, w sytuacji niektórych pracodawców może doprowadzić do konieczności wprowadzenia czasowej przerwy w działalności zakładu pracy. Tzw. „przestój” to nic innego jak czasowe zwolnienie pracowników z obowiązku świadczenia pracy. Pracownik ma obowiązek pozostawania w tym czasie w gotowości do pracy, dlatego należy mu się za ten okres wynagrodzenie przewidziane ustawą.
ZMNIEJSZENIE ETATU. REDUKCJA WYNAGRODZEŃ.
Niektóre firmy przy znacznym zmniejszeniu dochodów mogą jednak nie poradzić sobie
z obciążeniem finansowym, jakim są dla nich wynagrodzenia dla pracowników bez redukcji etatów i wynagrodzeń.
Warto wiedzieć, że zmniejszenie pracownikom indywidualnie uzgodnionych wynagrodzeń, czy wymiaru czasu pracy jest możliwe nie tylko w drodze indywidualnych uzgodnień z każdym pracownikiem.
Przepisy kodeksu pracy przewidują możliwość zawarcia z zakładową organizacją związkową, bądź przedstawicielami pracowników tzw. „porozumienia kryzysowego”, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy (art. 91 § 1 kp oraz art. 231a kp).
Możliwe jest zawieszenie stosowania w zakładzie pracy postanowień regulaminu pracy, wynagradzania, premiowania, czy pakietów socjalnych, a w nich takich zapisów jak przyznanie premii i nagród. Porozumienie może dotyczyć również stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z indywidualnych umów o pracę, a więc zmniejszenia wynagrodzeń, czy redukcji etatów chociażby części załogi.
Zmniejszenie pracownikom wymiaru etatu lub wynagrodzenia stanowi zmianę warunków pracy
i płacy, a zatem jeżeli nie dojdzie do zawarcia „porozumienia kryzysowego” konieczne będzie przedstawienie pracownikom wypowiedzeń zmieniających (art. 42 k.p.).
Podstawa prawna:
- Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych;
- Kodeks pracy;
